في البداية اود ان اشكر السيد/ جمعان العامري
على إثارة هذا الموضوع المعقد الذي يمثل تحدياً كبيراً في مجتمعاتنا العربية والأفريقية، وحتى على المستوى العالمي. إنه موضوع متجذر ويبدو في البداية وكأنه بلا حلول، لكن في الواقع، هناك دائماً حلول تأتي من التفكير المستمر والسعي لإيجاد مخرج لهذه المشاكل.
لحل أي مشكلة، يجب أن نفهم أساسها وأسبابها ونرتب هذه الأسباب من حيث الأهمية.
وصول صورة زائفة إلى صاحب القرار يعتمد على عدة أسباب يجب معرفتها:
معالجة مشكلة الخوف على الرزق لدى صغار الموظفين.
معالجة مشكلة التملق والصعود على أكتاف الآخرين برضاء المدير على حساب أي شيء.
تحديد المسؤول عن هذا الأمر، هل هو فريق العمل أم المستشارين والإداريين ذوو المراكز العليا. في أغلب الأحيان، يكون السبب هم ذوو المراكز العليا الذين يتحملون المسؤولية المباشرة وغير المباشرة عن أخطاء فريق العمل.
تكمن جذور المشكلة في أن الموظف الصغير يشعر دائماً بالخوف على وظيفته، حيث إنه الشخص الأسهل للتضحية به وفصله، وهو من يتحمل دائماً أخطاء المديرين. تبدأ المشكلة عندما يكتشف أحد الموظفين الصغار أو حتى أحد مديري القطاعات وجود مشكلة كبيرة قد تؤدي إلى خسائر مالية كبيرة للمؤسسة، ويكون سببها أحد المديرين الكبار أو السياسات الخاطئة للإدارة العليا. يجد هذا الموظف نفسه أمام مفترق طرق: إما أن يكشف هذه المشكلة للإدارة العليا ويخاطر بفقدان وظيفته، خاصة إذا كانت هناك واقعة مشابهة وتم فصل الموظف الذي كشفها، أو أن يصمت ويغلق عينيه عن المشكلة.
لكي نجد الحل يجب أن نعود إلى الوراء حتى نتمكن من معرفة الأسباب. لسوء الحظ، تكمن جذور هذه المشكلة في عدة أمور رئيسية:
عدم تدرج صاحب القرار وظيفيًا من القاع إلى القمة في المؤسسة، وقد يكون حتى صاحب المؤسسة نفسه غير متمرس في المجال.
الاعتماد على ذوي الثقة وليس ذوي الخبرة.
اعتماد صاحب القرار وأصحاب رؤوس الأموال على خبراء أكاديميين وليس ذوي خبرة عملية، حيث إنهم دائماً يبحثون عن الألقاب والشهادات الجامعية وليس الخبرات العملية.
هؤلاء الأكاديميون هم مجرد موظفين ليس لديهم شعور صاحب رأس المال، ولهذا لا يرغبون في كشف الوضع الحقيقي للمؤسسة حتى آخر يوم عمل لهم، مما يؤدي إلى التضحية بصغار الموظفين.
ملاحظة: أنا لا أعترض على أصحاب رؤوس الأموال أو الأكاديميين، لكن المشكلة تكمن في تعيين ذوي الثقة والألقاب بدلاً من ذوي الكفاءة، حيث إن ذوي الثقة يفتقرون إلى الخبرة وغير متمرسين لإدارة المشروع.
من أنجح الحلول في هذه الحالة هو أن يقوم صاحب رأس المال بدراسة الشركات المتوسطة والصغيرة في المجال الذي يريد الاستثمار فيه، وشراء إحدى هذه الشركات التي تواجه عائقًا ماليًا للتوسع. يمكنه الاتفاق مع المالك السابق على البقاء مديرًا للشركة مع منحه نسبة معينة من الأرباح.
المشكلة ليست في قدراتنا، بل في أنفسنا. يجب أن نتعلم كيف نشارك الآخرين في النجاح والموارد لتحقيق نتائج إيجابية على جميع الأصعدة المهنية والمالية والاجتماعية.
لنعد مرة أخرى إلى ما هو الحل لتجنب الوقوع في مثل هذه المشاكل. هناك طريقتان لحل هذه المشكلة:
البدء من أعلى الهرم الوظيفي.
البدء من أسفل الهرم الوظيفي.
من خلال خبرتي وتجربتي السابقة، أفضل الطريقة الأولى وهي البدء من أعلى الهرم الوظيفي لأنها ستسهل وتسرع عملية الإصلاح.
يجب أن يكون لدى صاحب القرار الإرادة الحقيقية لمعالجة مثل هذه المشكلة، وإلا فلن يتم حلها أبداً.
يجب أن يكون القرار صادراً من القيادة العليا ليكون سارياً على جميع المستويات الوظيفية، ولضمان عدم التحايل أو التلاعب به.
العمل على إنشاء قناة اتصال بين رئيس المؤسسة وجميع الموظفين حتى أصغر موظف فيها، حتى يعلم الجميع أنه يمكنهم إيصال شكواهم إلى رئيس المؤسسة بسهولة ودون عوائق، ودون أن تمر هذه الشكوى على رؤسائهم المباشرين.
يجب أن تكون الجزاءات والحوافز لجميع الموظفين متساوية دون أي تفرقة بناءً على المكانة الوظيفية. ويجب أن يكون صاحب القرار هو الوحيد المطلع على الشكاوى والتقارير الواردة، وإلا فلن يكون هناك أي جدوى.
بالطبع، يجب وضع بعض القيود على هذه القناة لضمان عدم التأثير على الشكوى ومضمونها وسرعة وصولها.
أنا أتحدث هنا عن إنشاء نظام معقد، وبالطبع لن أخوض في تفاصيل نظام عمل الشكوى لأنه يتغير مع كل مؤسسة بحسب هيكلها الوظيفي والعديد من العوامل الأخرى. يجب أن يتم تصميم هذا النظام من خلال مستشار مستقل أو شركة خارجية لضمان الحياد وعدم التلاعب.
يجب أن ننظر دائمًا إلى الأمور بنظرة عميقة بغض النظر عن حجم المشكلة أو أبعادها أو تكلفتها. أرجو أن أكون قد وفقت في إيضاح بعض النقاط وأنا على استعداد للإجابة على أي أسئلة أو استفسارات بخصوص هذا الموضوع أو غيره.
وفقني الله وايكم الى الخير
اقرأ عن سبب حاجتك لمستشار أعمال!